Schön, dass Sie auf mich aufmerksam geworden sind. Ich biete fachlich kompetente Beratung im Arbeits- und Insolvenzrecht.

Die Interessen meiner Mandanten setze ich
konsequent - und selbstverständlich f.a.i.r. - durch.

Meine wichtigsten Tätigkeitsfelder:

  • Geht es um den Verlust des Arbeitsplatzes, kommt fast immer das Thema Abfindung auf den Tisch. In bestimmten Fällen gibt es echte Rechtsansprüche auf Abfindungen, so z.B. wenn ein vorliegt, im Kündigungsschutzverfahren ein Auflösungsantrag gestellt wird oder der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung verspricht. In der Praxis häufiger ist aber die Situation, dass der ArbN eine Kündigung angreift und dann im Kündigungsrechtsstreit um die Höhe einer Abfindung „gepokert“ wird. Ein gutes Ergebnis kann derjenige erzielen, der sich im Prozess durch guten Sachvortrag und geschickte Verhandlung einen Vorteil verschafft.
  • Insolvenzarbeitsrecht nennt man den Grenzbereich zwischen Arbeitsrecht und Insolvenzrecht. Hauptsächlich geht es um arbeitsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers im Insolvenzverfahren des Arbeitgebers.

    Folgende Fragestellungen sind sehr häufig:
    • Wie komme ich zu meinem Lohn, den der Arbeitgeber vor Insolvenzeröffnung nicht gezahlt hat?
    • Kann mir der Insolvenzverwalter ohne weiteres betriebsbedingt kündigen?
    • Welche Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse gilt im Insolvenzverfahren?
    • Was geschieht mit der betrieblichen Altersversorgung in der Insolvenz?
    • Welche Rechte habe ich, wenn es in der Insolvenz zu einem Betriebsübergang kommt?
    Als Fachanwalt für Arbeits- und Insolvenzrecht kann ich diese und andere Fragen kompetent beantworten.
  • Eine Betriebsänderung liegt z. B. bei einer Massenkündigung oder Betriebsschließung vor oder wenn der Betrieb verlegt wird. Bei der Durchführung der Betriebsänderung muss der Arbeitgeber verschiedene Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten. Das Verfahren ist für beide Seiten komplex und kompliziert, zumal es meistens zu Verhandlungen über einen und einen kommt.
  • Dieses Gestaltungsmittel ist sowohl für den Betriebsrat als auch für den Arbeitgeber enorm wichtig:
    Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung stellt die wichtigste Form der Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dar, insbesondere in sozialen Angelegenheiten (Beispiele: BV Flexzeit oder BV Urlaubsgrundsätze). Der Arbeitgeber wiederum kann die Arbeitsbedingungen der Belegschaft effektiv über Betriebsvereinbarungen gestalten.
  • Ich vertrete Betriebsräte und Arbeitgeber auf allen Gebieten des Betriebsverfassungsrechts, z.B. Als Berater diverser Betriebsräte und Arbeitgeber sowie als Referent für Betriebsrats-Schulungen kenne ich die einschlägigen juristischen Problemkreise "aus erster Hand".
  • Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber z.B. über eine Angelegenheit der zwingenden Mitbestimmung oder den Inhalt eines s nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle. Ein erfolgreicher Verlauf des Einigungsstellenverfahrens hängt nicht nur von der Wahl des „richtigen“ Vorsitzenden ab, sondern auch von einer klugen Auswahl der Beisitzer.
  • Ist der Arbeitgeber gezwungen, eine herbeiführen, also z. B. einen massiven Personalabbau, muss er zunächst versuchen, mit dem Betriebsrat Einigkeit über das Ob, Wann und Wie der (= Interessenausgleich) erzielen. Es kommt zu Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die nicht selten in der enden. Parallel laufen die Verhandlungen über einen . Die Verhandlungsergebnisse hängen stark vom Geschick der jeweiligen Seite ab.
  • Das Kündigungsschutzgesetz soll den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sichern. In der Praxis geht es aber häufig nicht um die dauerhafte Weiterbeschäftigung, sondern um die Höhe der Abfindung. Da es im Regelfall keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, hängt deren Höhe von einem taktisch klugen Vorgehen im Prozess ab. Und natürlich von einer professionellen Einschätzung der Rechtslage, zumal eine Kündigung aus diversen Gründen unwirksam sein kann. Hier ein kleiner Überblick. Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie diese Überlegungen vor Ausspruch der Kündigung anstellen.
  • Durch den Sozialplan sollen die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern aufgrund einer entstehen, ausgeglichen oder gemildert werden. Zumeist geht es um . Führt der Arbeitgeber eine durch, indem er z. B. massenhaft Arbeitnehmern kündigt, kann der Sozialplan im Regelfall vom Betriebsrat erzwungen werden. Wie der Sozialplan dotiert ist, hängt u. a. vom Verhandlungsgeschick beider Seiten ab. Da das s - und Sozialplanverfahren sehr komplex ist, ist unbedingt anwaltliche Begleitung erforderlich.